É só alegria...

É só alegria.....

“Um dos maiores desafios da indústria pesada leia-se rodovias, pontes, hidrelétricas – é contratar e reter profissionais qualificados. A falta de mão-de-obra é de – pasmem! - 100.000 pessoas. São engenheiros, administradores e advogados...” Revista Você S/A edição 120 – junho de 2008.

Será que engenheiros, administradores e advogados vão se sujeitar a serem tratados como MÃO-de-obra? Creio que não! O tempo do Ford e do Chaplin já era. Contudo, quem estiver disposto a trabalhar para empresas que acham que somos apenas MÃO-de-obra, tudo bem. Eu não me sujeito a participar de uma empresa que tenha um foco desse. Somos CAPITAL INTELECTUAL, ou seja, somos nós que fazemos à diferença! Qualificar pessoas para serem tratadas como MÃO-de-obra? O tempo da escravidão, já era! É sobre esse enfoque empresarial que escrevi os artigos “Reologia no mundo corporativo” e “Modelos mentais para o sucesso”.

Segundo pesquisa da PricewaterhouseCoopers – Pesquisa Global com Presidentes (2008) publicada na revista supracitada (pg 34), indica as competências mais importantes para um executivo atualmente:

ð Flexibilidade para mudanças
ð Liderar e desenvolver pessoas
ð Espírito colaborativo
ð Criatividade e inovação
ð Antecipar e administrar riscos.

Caraca!
Para sermos tratados como MÃO-de-obra? Assim não dá!
Para sermos administrados por um cartão-de-ponto? Assim, também, não dá!
Um profissional líquido não vai se sujeitar e se manter automotivado numa estrutura hierárquica criada no início do século XX.
Senhores Presidentes, é preciso trafegar em via de mão dupla, ou seja, se vocês querem um profissional assim, é necessário mudar a forma de se organizar e de gerenciar pessoas.

Os Presidentes estão tomando as seguintes medidas para reter os talentos contratados:

ð Mudar a maneira de recrutar, motivar e desenvolver pessoas para atrair mais talentos.
ð Investir em treinamento e desenvolvimento.
ð Criar regras mais flexíveis no trabalho
ð Aumentar salários e benefícios
ð Redefinir funções e cargos
ð Procurar talentos em mercados diferentes.

Show de bola!

Vão investir em treinamento e desenvolvimento para depois gerenciá-los como no início do século passado? Qual será o futuro dessa empresa? Contratar novos talentos, treiná-los e depois perdê-los para empresas mais atraentes!

Criar regras mais flexíveis de trabalho me parece uma atitude inteligente, desde que outros ingredientes da feijoada empresarial sigam na mesma direção. Caso contrário, veremos um brutal distanciamento entre o que se fala e o que se faz. Como resultado teremos mais desmotivação.

Aumentar salários e benefícios me parece um medida típica de Ford, Taylor e outros baluartes da era industrial clássica que as empresas insistem em preservar ainda hoje. Será que aumentar salários depois que a “coisa já está preta” vai resolver alguma coisa? Só se os profissionais não forem efetivamente talentosos. Os talentos que se preocupam com a ética vão buscar novas praias. Aumento do salários deve ser uma ação constante de reconhecimento pelo trabalho realizado e não somente uma tacada desesperada para reter pessoas.

Redefinir funções e cargos é outra medida desesperadora. Porque somente agora que o crescimento da economia está forçando a dança das cadeiras? Ações desse tipo devem ser realizadas rotineiramente para tornar o ambiente de trabalho mais apropriado para a criatividade e a inovação, indispensáveis para a saúde financeira das empresas.

Finalmente, buscar talentos em outros mercados (será que vamos começar a contratar chineses?) vai apenas protelar o resultado indesejável. Mesmo os chineses vão se sentir desmotivados quando descobrirem que existem formas mais humanas de trabalho e que as empresas que se preocupam com o bem-estar de seus colaboradores são as mais rentáveis do mercado de ações.

Em resumo: os gestores já perceberam que a forma como estão gerenciando seus colaboradores é inadequada ao perfil profissional desejado.
Eles só não descobriram o óbvio: a hora é de gerenciar COM pessoas, portanto, precisam tratar seus talentosos colaboradores como SERES HUMANOS.
Eis a receita para o sucesso.

Reologia no mundo corporativo?

Reologia no mundo corporativo?

Muito se tem falado a respeito da resiliência (1) aplicada ao mundo corporativo. O que nem todo mundo fala é o impacto da má administração no comportamento de seus colaboradores. Ou seja, que tipo de reologia (2) os maus gestores causam no comportamento de seus colaboradores?
Vamos analisar alguns casos:
a) As empresas se organizam hierarquicamente e desejam pessoas flexíveis, inovadoras, multiespecialistas, dentre outras características tão buscadas no mercado – o resultado dessa mistura bombástica (organização de 1900 e pessoas de 2008) é um alto nível de insatisfação de ambas as partes. Recentemente pesquisei o organograma de centenas de empresas, para minha surpresa (será?) os mais modernos utilizavam estruturas matriciais criadas no fim da década de 50. A grande maioria se organiza utilizando conceitos típicos da era do Ford T. Qual a deformação que isso causa nos colaboradores mais antenados com o mundo de mutação dos processos? Insatisfação, desmotivação, eficiência ao invés da eficácia, falta de garra e vontade de mudar.
b) Gerentes e supervisores sendo denominados como líderes – O líder do poder atribuído, com habitualidade, não é considerado como líder por seus subordinados que continuam o chamando de “chefe”. Resultado: grande parte dos colaboradores tem como motivo primeiro, a insatisfação da forma como o seu chefe (líder, nunca) administra a área de sua responsabilidade.
c) Gestão do curto prazo – é muito comum a utilização da miopia empresarial pelos gerentes que mal conseguem olhar o presente. Eles vivem atrás de realizar metas sem se preocupar com o rumo que sua empresa está tomando. Será que olhar só para o agora, sem objetivos de longo prazo, leva as empresas a algum lugar? Claro que sim.... para o buraco. É muito comum nesses empreendimentos olhar mais a meta, do que o impacto dela no nível de serviço aos clientes. Resultado? Xô clientes!
d) Controle do tempo como instrumento de produtividade. Vamos pensar na coleta de lixo ou de resíduos para ficar mais bonito. Os coletores correm, trabalham felizes e não admitem que ninguém faça corpo mole durante o trabalho. Por quê? Simples, a eles é dada uma área que deve ser mantida limpa. O que acontece se eles terminarem antes do término do expediente? Isso mesmo, eles podem ir para casa, para outro trabalho, ou para onde quiserem. Isso é trabalhar por objetivo. O que acontece com uma confecção típica? Vamos supor que eles tenham que produzir 1.000 peças. O que acontece se um funcionário (ou grupo de funcionários) se esforça ao máximo e antes do término do expediente ele já produziu as 1000 peças? Claro, ele vai ter que ficar esperando (e produzindo) até soar aquele apito de fim de expediente. Será que ele vai se esforçar tanto no dia seguinte? Meio difícil não é.

Oscar Correia – administrador, consultor e instrutor.
Autor dos livros: O Profissional Líquido e
Kit de sobrevivência para nova economia
www.oscarcorreia.blogspot.com
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(1) Resiliência: capacidade que alguns materiais possuem de sofrerem todo tipo de pressão e depois retornar a sua condição normal. O material utilizado para produzir a esponja é um bom exemplo de material resiliente
(2) Reologia: estudo das deformações dos materiais.