Enthousiasmos

Entusiasmo

Eu fiquei surpreso com o significado da palavra.

Vejamos o que diz o dicionário Caldas Aulete: “Forte alegria e animação”. Já no Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa podemos ler: “Arrebatamento; paixão; ...; inspiração. (Do grego enthousiasmos).

Evoluindo um pouco mais....

Enthousiasmos significa: En + thous + mos

En = Sopro
Thous = Theos = Deus
Mos = dentro

Então entusiasmo significa “O sopro de Deus no interior”.

Claro, o sopro de Deus no interior nos causa forte alegria e animação, bem como o arrebatamento e inspiração.

Demais essa palavra....

Vejamos algumas citações sobre o enthousiasmos (1):
· "É o entusiasmo que move o mundo." (Arthur Balfour)
· "Sem entusiasmo nunca se realizou nada de grandioso." (Ralph Waldo Emerson)
· "Os anos enrugam a pele, mas renunciar ao entusiasmo faz enrugar a alma." (Albert Schweitzer)
· "O homem começa a morrer na idade em que perde o entusiasmo." (Honoré de Balzac)
· "O entusiasmo é a maior força da alma. Conserva-o e nunca te faltará poder para conseguires o que desejas." (Napoleão Bonaparte)
· "Uma pessoa tem entusiasmo por 30 minutos, outra por 30 dias, mas é a pessoa que tem entusiasmo por 30 anos que faz da sua vida um sucesso." (Edward Burgess Butler)
· "Nem que seja para fazer alfinetes, o entusiasmo é indispensável para sermos bons no nosso ofício." (Denis Diderot)

Em um mundo em constante transformação, ser bom não é mais o suficiente. Precisamos ser os melhores. Precisamos fazer aquilo que nos destaca dos demais. Cada um de nós possui uma ou mais características que são admiradas pelas pessoas. Precisamos descobri-las e colocá-las em nossos trabalhos e em nossas vidas. Essas características irão nos conduzir à motivação e ao entusiasmo. Elas são duas palavras-chaves de todas as eras e não apenas dos tempos atuais.

Uma dica: jamais troque seus princípios por um objetivo. Se você fizer isso, vai se incomodar tanto que, aos poucos, irá perder o entusiasmo e a automotivação.

Será que é possível alguém ser bem-sucedido em seu trabalho sem esse sopro divino?

(1) Disponível em http://www.sitequente.com/frases/entusiasmo.html acessado em 25/10/08

Seu trabalho ficou velho?

Seu trabalho ficou velho?



Saiu no caderno Boa Chance de 05/10/08: "Roberto Cassano, da Agência Frog, costuma dizer aos analistas de mídias sociais que, no dia em que a mãe deles entenderem o que fazem, é porque o trabalho ficou velho."



Caraca!



Novas profissões surgem a cada dia. Outras se extiguem...

Alguns gestores de pessoas insistem em continuar definindo o perfil dos cargos.
Em um mundo de empregabilidade supervolátil, nem a modelagem de cargos se sustenta mais.



Ao invés de perdermos tempo defindo cargos, não seria mais interessante tentar descrever o espaço funcional dos colaboradores?



Quando os cargos são exaustivamente definidos, alguns colaboradores "da antiga" insistem em se esconder atrás do escopo dessa definição. Volta e meia escuto: "Isso não faz parte de minha função!"



Creio que num mundo onde a inovação é questão de sobrevivência, limitar o escopo do trabalho é, simplesmente, manter o status quo dos velhos e rígidos organogramas clássicos. Ou seja, estamos engessando a criatividade de nossos talentosos colaboradores e, consequentemente, restringimos nossa empresa.



Afinal, o que é espaço funcional?

Veja só: novas necessidades surgem a cada instante, logo, limitar o trabalho aos formatos tradicionais só pode trazer como resultado o descontentamento.
O espaço funcional indica as ações que os colaboradores devem desempenhar e os valores que devem nortear seus trabalhos, sem contudo serem definitivas.
Ela descreve a linha mestra do trabalho a ser desempenhado e as competências que seu ocupante deve possuir. Lembrando que competência é sinônimo de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes desejados)
O espaço funcional, portanto, é flexível, mutante e exige pessoas (e gestão de pessoas) inovadoras.



Empresas organizadas como redes neurais, onde o espaço organizacional substitui a desgastada estrutura clássica (organograma tradicional) jamais irão perder a flexibilidade e a possibilidade de crescimento. Elas podem se expandir indefinidamente, sem inchar e sem criar hierarquias (que pressupõe uma pessoa melhor que a outra).




Chega de soluções antigas para novos problemas!
Precisamos de novas soluções para novos problemas.
O que deu certo no passado não está mais surtindo efeito no presente. Os bancos americanos que o digam.

É preciso mudar: é preciso inventar novas empresas, novas formas de organização, novos perfis profissionais, novos focos de controle (onde o intangível passa a ser relevante e imprescindível) e novas formas de olhar o cliente e o mercado.

Se sua mãe entende o que você faz, é muito provável que o seu trabalho tenha ficado velho. É hora de repensar sobre o que você faz e como você faz.

Games

Muito bom esse artigo que transcrevo do site www.rh.com.br.

Essa, positivamente, é uma tendência que chegou para ficar. Sua aplicabilidade é quase infinita.

Quem quiser, e puder, entrar nessa área não vai se arrepender.

Boa leitura

"IGOR RAFAILOV

Fitoterapeuta Clínico formado na Alemanha, onde morou por nove anos. Especializado em Gestão por Valores pela Fundació Bosch i Gimpera, de Barcelona. É tradutor de alemão. Autor do "Dicionário Igor de Fobias", com mais de mil verbetes. É conhecido pelos amigos como "Colecionador de Fobias".

[ 23 Abril 2008 ]

GAMES: Uma nova forma de aprender, treinar e recrutar.

?Um jogo é uma forma de arte na qual participantes (...) tomam decisões a fim de gerenciar recursos (...) em busca de um objetivo.? (COSTIKYAN, 1994)

Para a Geração Y, dos nascidos a partir de 1980, é inconcebível um mundo sem computadores. E nós da Geração Baby-boomer (a qual pertenço) e da Geração X, com certas dificuldades, devemos testemunhar que o mundo digital veio para facilitar nossas vidas (ou atrapalhar, para quem ainda não pertence a este mundo).

Chamamos nossos filhos, sobrinhos ou netos para nos ensinar o uso ou solucionar problemas de informática. Isto, para quem assume a "infoignorância" sem medos.

O educador Marc Prensky chama de "nativos digitais" todos aqueles que se comunicam fluentemente na linguagem digital, através do uso de computador, jogos eletrônicos e internet. Ou seja, esta geração usa uma linguagem a mais, além do seu idioma nativo. Isto tem gerado conflitos com os "imigrantes digitais", ou seja, todos aqueles que não estão no mundo digital ou as pessoas "pré-digitais".

Muitas empresas já entenderam que a linguagem digital deve ser aproveitada pra desenvolver seus negócios. A adoção de um site é tão básico quanto ter divulgado seu numero de telefone. A comunicação através de emails, comunicadores instantâneos (tipo msn), ligações e conferências em iPhone (como o skype) já é lugar comum e causa de redução de custos.

O jogador virtual permanece em média 28 minutos por dia em seu jogo preferido. Surpreendentemente, o gênero que permanece mais tempo jogando é o feminino, na maior parte das vezes em games de dolls (bonecas virtuais), onde o jogo é combinar vestimentas, cores e acessórios. E nesses games já são disputados também campeonatos mundiais.

Os jogos eletrônicos no inicio do terceiro milênio.

Pesquisas de psicologia da aprendizagem indicam que o potencial de retenção de informação é variável e depende diretamente da fonte que fornece a informação: Assim, em média, retemos:

• 10% do que lemos,

• 50% do que ouvimos,

• 90% daquilo onde interagimos.

Os jogos são o melhor meio de aprendizado, pois oferecem a maior retenção àqueles que jogam. E os jogos despertam, além de interação, desafio, raciocínio, atenção e domínio de novas regras e valores.

Escolas já usam o jogo para ensinar álgebra, e isto sem aquelas chatíssimas aulas unidirecionais e estáticas. Precisamos acordar e entender que o ensino no século 21 é diferente e é bem mais veloz em sua apresentação e captação. E isto também vale para outras disciplinas, onde o jogo é um simulador virtual que pode ser repetido inúmeras vezes sem constranger o aprendiz e cansar o instrutor.

E como é isto na empresa, no mundo corporativo?

Muitas empresas no Japão e nos EUA já fazem pleno uso de games para marketing, recrutamento e treinamento, tanto em sites, como em ambientes virtuais (Second Life), celulares, comunicadores virtuais e brindes. Todos que desejarem trabalhar no grupo Google, por exemplo, devem se apresentar através de um game, que já é o processo seletivo. Dependendo da quantidade de pontos alcançados, o candidato pode preencher a ficha de currículo. Ou, então, já está eliminado. Bancos de investimento vasculham os jogos de empreendedores a procura de bons planos de negócios no mundo virtual.

No Brasil, ainda há poucas empresas que perceberam o potencial dos games e a redução de custos que oferecem. A maioria das que se utilizam desta ferramenta são multinacionais estrangeiras ou brasileiras. Um bom exemplo vem de uma agência de publicidade, que percebeu a demora dos novatos em compreenderem a dinâmica deste negócio. Eles levavam até 6 meses para assimilar toda a sua rotina, potencial, estrutura, cultura e normas. Com um game oferecido no dia da integração, o sentimento do ?having fun?, ou seja, "estar se divertindo", reduziu esta demora para no máximo 6 dias.

O Sebrae oferece o jogo "Restaurante Sebrae", desenvolvido pela Jynx, empresa do Recife, onde o jogador simula dirigir seu próprio restaurante self-service e, com feedback constante do fluxo de caixa e do capital aplicado. Duas horas de jogo, simulam o equivalente a um mês no mundo real. Se o jogador falir, poderá reiniciar o jogo inúmeras vezes, até conseguir se manter ou mesmo ampliar seu negócio virtualmente. Atingindo o êxito, ele poderá partir para outro estágio, como ampliar o estabelecimento, ou montar uma filial, ou mesmo mudar para um bairro melhor ou para um shopping. Um bom jogador no "Restaurante Sebrae" pode iniciar seu negócio de verdade mais consciente dos seus desafios e, assim, reduzir os índices da "mortalidade precoce", que costuma ocorrer nas novas empresas do mundo real.

Games podem solucionar muitos outros problemas.

Marcadores: game corporativo treinamento simulador barato

Disponível em http://www.rh.com.br/blog_igor.php?org=4 acessado em 19/09/08

Orkut como instrumento de apoio à seleção

Orkut como instrumento de apoio à seleção

Veja só o que eu postei, em 2006, no forum Administradores no Orkut:

"18/01/06
Oscar
Orkut, recrutamento e seleção
Todos sabem que muitas empresas checam no orkut, o perfil de seus candidatos.Você acha válido este tipo de consulta?"

Muita gente respondeu, alguns criticando, outros percebendo a importância dessa ferramenta.

Para minha surpresa, o Fantástico de 31/08/08 tratou desse mesmo assunto, cerca de 30 meses depois.

O que está acontecendo?

Será que estamos na frente? Sinceramente, acho que não.

Porque, então, tanto tempo para tratar de assunto tão relevante?

Na era do capital intelectual, continuamos dizendo que precisamos contratar mão-de-obra, exatamente como Ford falava e Chaplin satirizava.

Precisamos acordar, com urgência, dessa letargia administrativa da era industrial clássica, sob pena de nos tornarmos obsoletos.

Mão-de-obra era um termo muito utilizado no momento que precisávamos apenas das mãos dos colaboradores para apertar um botão, por exemplo.

Será que essa terminologia deve continuar sendo aplicada? Na minha opinião, NÃO. POSITIVAMENTE NÃO!

Depois, alguns empresários não sabem como podem estar perdendo seus colaboradores para empresas que os enxergam como aqueles capazes de fazer a diferença em seus empreendimentos.

Creio que não precisamos mão-de-obra qualificada. Antes, contudo, precisamos qualificar alguns empresários que continuam vivendo e administrando como no início do século XX.

Como o assunto é o uso da internet para identificar características importantes entre o perfil de de potenciais colaboradores e o CHA descrito na modelagem do cargo a ser preenchido, lá vai mais uma dica: escreva seu nome no Google e, quem sabe, surpreenda-se.

Aceitem ou não, a internet está aí para que souber utilizá-la.

Um grande abraço.

A hora da verdade

A hora da verdade.

Sob o título de “Chefe Despreparado” a revista Você SA de agosto de 2008 faz um balanço que indica que a maioria dos gestores não está preparada (50,03%) ou precisam se desenvolver (38,43%). Ou seja, existe um “descompasso entre o perfil atual do gerente e as exigências do mercado”.

“O que o mercado exige dos gestores:

. Trabalhar em time e desenvolver pessoas.
. Saber reagir a mudanças e responder às situações novas.
. Comunicar-se bem verbalmente e por escrito.
. Enfrentar momentos de pressão com equilíbrio e clareza.
. Desenvolver-se sempre e trazer melhorias para o ambiente.
. Saber negociar questões relevantes e gerar resultados.
. Tomar decisões com base em uma visão ampla da situação.
. Saber administrar conflitos e costurar acordos.”

Em um Brasil com acelerado ritmo de crescimento econômico, possuir um quadro de gestores com esse perfil é, no mínimo, preocupante.
Essa preocupação pode ser observada através do crescente investimento em capacitação e desenvolvimento que as empresas mais antenadas estão promovendo.

Para agravar esse problema de aumento de demanda por pessoas qualificadas e escassez de pessoas preparadas, as multinacionais alargaram seus espectros de contratação e começam a prospectar talentos em todo o mundo. A América Latina, em especial o Brasil, é o principal foco de atenção dos caça-talentos.

Na mesma revista, o artigo “O problema é de todos” relata trechos da entrevista com o LÚCIDO diretor mundial de gestão de pessoas da SAP, hoje com 53.000 colaboradores. Ele propõe um esforço global para evitar uma guerra para contratar talentos. “Para resolver essa questão, Claus quer juntar na mesma mesa de discussão empresários, executivos e governo.” Mais adiante ele comenta: “Se não temos mão-de-obra qualificada em número suficiente no mercado, o que acontece é uma briga por talentos. No próximo ano, somente a SAP tem uma demanda por 1.300 profissionais com conhecimento de idiomas e tecnologia. Provavelmente um terço desses profissionais será recrutado por nossos parceiros. Outro terço, pelos nossos concorrente. Com sorte, nós teremos recrutado parte do restante. Falta gente para suportar a estratégia de crescimento das empresas.”
Creio que o termo mão-de-obra foi traduzido indevidamente pelo jornalista da matéria, tendo em vista que ele, certamente, é uma pessoa visionária e ciente da importância das pessoas para fazer as empresas crescerem nesse cenário turbulento. Veja se minha percepção é correta: “Para ser bem honesto, eu não gosto da expressão gestão de talentos. Ela se tornou sinônimo de um grupo especial de pessoas. Eu prefiro a expressão de gestão do desenvolvimento. Minha missão é desenvolver os 53.000 funcionários da SAP. Precisamos de todos eles. Olhamos os profissionais com baixo desempenho e perguntamos ´como ajudá-los a melhorar?´ O que importa é a expressão ´desenvolvimento de pessoas´ quer dizer todo mundo, e não apenas um grupo de iluminados”.

Além dessa problemática, as empresas, através de gestores despreparados, precisam conviver e aprender a lidar com a chamada Geração Y (pessoas nascidas entre os anos 80 e 90)., onde as fórmulas de retenção de pessoas usadas no passado (aumento salarial) já se mostram insuficientes. Desafios, oportunidades de desenvolvimento e bom clima organizacional são tão importantes – ou até mais - quanto o salário. A geração anterior – que eu chamo de peopleware – deu muita dor de cabeça até ser entendida e melhor gerida.
Assim, cada geração traz consigo uma nova forma de olhar o mundo e as empresas precisam, rapidamente, perceber essa nova demanda e se adaptar a ela.

Gestores de todo o mundo: acordai! São as pessoas que fazem à diferença! Chega de olhar apenas para o umbigo, ou para os resultados de curto prazo. As pessoas estão mudando de emprego porque durante todo esse tempo, o resultado imediato foi a tônica da gestão empresarial. Os clientes estão sumindo porque vocês esqueceram que são eles que pagam o seu salário no fim do mês. O curto prazo só é importante se ele for parte integrante de uma estratégia mais longa.

Gostaria de encerrar esse papo com uma frase de Eugênio Mussak, professor da FIA:

“O melhor lugar do mundo é aquele que você pode ajudar a ficar ainda melhor.”

No mundo da Inovação

No mundo da Inovação

Sob o título “No mundo da inovação”, o caderno Boa Chance do jornal O Globo de 27/07/08 descreveu um série de conceitos sobre o assunto.

A seguir descrevo na íntegra o artigo e incluo ao final um termo que só agora esta começando a tomar força e é fruto da falta de criatividade e inovação: Logística Reversa.

“Novos termos foram criados e velhas palavras ganharam significados diferentes no mundo da inovação. A seguir alguns deles.

Inovação: É a capacidade de transformar idéias, agregando valor a produtos e serviços. E de resolver problemas de uma forma nova, reduzindo custos ou criando riqueza. Segundo especialistas, só existe inovação quando os consumidores dispõem a pagar o preço de algo novo.

Invenção: Na linguagem econômica atual, a palavra invenção perdeu um certo status. Ela agora é definida como a idéia que se materializa, sem necessariamente ganhar mercado: porque, quando ganha, é inovação.

Criatividade: Já o termo criatividade ganhou status. Agora, ele não significa, apenas, a capacidade de criar: inclui a de surpreender.

Cauda Longa: Termo criado pelo jornalista Chris Anderson no livro “The long tail” para descrever o fenômeno da economia de nichos, aquela que privilegia segmentos específicos do mercado em detrimento de produtos de massa. O nome vem do formato do gráfico de faturamento de produtos de nicho, mais longo do que o dos hits de vendas.

“Data Mining”: Também chamada de mineração de dados, a técnica consiste na procura, por padrões, em uma grande quantidade de dados. O objetivo é captar conhecimento num volume extenso de informações.

Economia Criativa: Engloba os setores que geram emprego e renda por meio da criatividade e do talento individual, como publicidade, arquitetura, artes, design, moda, softwares, tv, entre outros. O termo surgiu, em 1998, num relatório do Reino Unido que, pela primeira vez, identificou o setor e seu potencial.

Economia do Conhecimento: Caracteriza o modelo econômico que está substituindo a economia industrial, da mesma forma que essa substituiu a agrícola. Antes, tínhamos terra, capital e trabalho como fatores-chave no processo de criação da riqueza. Agora é o conhecimento.

Bens Intangíveis: Ao pé da letra, são bens que não podem ser tocados, como marca, direito de propriedade intelectual (patentes, direitos autorais), know-how de uma empresa, software. Na era do conhecimento, são bens fundamentais para a competitividade, e, assim, considerados ativos de uma companhia.

Inovação Aberta: Conceito criado em 2003, por Henry Chesbrough, no livro “Open innovation”. Sugere que idéias não aproveitadas por empresas sejam oferecidas a fóruns externos. E vice-versa. Há quem defenda a tese de que mesmo idéias que as empresas ainda pensam em usar sejam compartilhadas com o mercado, para que se desenvolvam mais rapidamnte.
Ecoinovação: É a inovação acrescida da consciência de proteção ao meio ambiente. Considera todo o ciclo de degradação de um produto”.

Logística Reversa: “é a área da logística que trata dos aspectos de retornos de produtos, embalagens ou materiais ao seu centro produtivo ou descarte.O objetivo principal da logística reversa é o de atender aos princípios de sustentabilidade ambiental como o da produção limpa, onde a responsabilidade é do «berço à cova» ou seja, quem produz deve responsabilizar-se também pelo destino final dos produtos gerados, de forma a reduzir o impacto ambiental que eles causam. Assim, as empresas organizam canais reversos, ou seja, de retorno dos materiais seja para conserto ou após o seu ciclo de utilização, para terem a melhor destinação, seja por reparo, reutilização ou reciclagem: 3R (Leite, 2003)”. Esse conceito foi extraído do Wikipédia. Cabe ressaltar que essa logística já pode ser observada, por exemplo, nas pilhas e baterias. Ele é fruto da não utilização da ecoinovação e a maioria das empresas ainda não se utilizam desse conceito preferindo arcar com os custos, cada vez maiores, da logística reversa.

Ao finalizar esse post gostaria de resaltar dois aspectos que são o cerne de todos os artigos aqui publicado:

São as pessoas que fazem a diferença e

As empresas que investem nos seres humanos e em seus aspectos intangíveis, como por exemplo a motivação, são as que mais crescem, em ternos de lucratividade, no país.

Assim, só existe evolução porque existem pessoas promovendo, em alguns casos a dura pena, a criatividade e a inovação no meio empresarial.

Mais Emprego

Mais emprego.

Nem só de petróleo vive o crescimento de empregos no Brasil.

As montadoras estão a todo vapor.

"Só neste ano, as montadoras vão investir quase 5 bilhões de dólares para expandir sua produção no país. Abaixo, os principais investimentos:


..........................................Investimento................................ Aumento na
..............................................Total............................................ produção
..........................................(em dólares).............................. (carros por ano)

Hyundai................................1,2 bilhão...................................... 120.000

Toyota.................................. 770 milhões................................. 120.000

Volkswagen......................... 600 milhões................................. 180.000

Fiat.......................................400 milhões.................................. 100.000

Ford.................................... 360 milhões................................... 200.000

GM...................................... 220 milhões..................................... 50.000

Mitsubishi.......................... 120 milhões..................................... 10.000

Peugeot-Citroen.................. 70 milhões..................................... 50.000

Honda................................... 70 milhões...................................... 30.000


Além das montadoras, os fabricantes de ônibus, de caminhões, de tratores e de colheitaderas também devem investir cerca de 1 bilhão de dólares para aumentar a capacidade de produção no país ainda este ano.

Hoje, no Brasil, um carro é produzido a cada 12 segundos. E vende-se um modelo zero-quilometro a cada 10 segundos".

Os dados acima foram obtidos da Revista Exame de Junho de 2008.

Para quem já não aguenta mais ouvir falar do crescimento atrelado ao petróleo, essa é uma ótima notícia.

A propósito, já está faltando gente qualificada!

Me agrada muito escrever sobre o crescimento da economia, principalmente, porque em função disto mais rapidamente seremos valorizados.

Estamos começando a viver um novo renascimento, o néo-renascimento, onde os profissionais líquidos passam a ser o centro da economia.

Mais do que nunca precisamos desenvolver o CHA, que vai nos permitir vivenciar este momento histórico.
Viva!

É só alegria...

É só alegria.....

“Um dos maiores desafios da indústria pesada leia-se rodovias, pontes, hidrelétricas – é contratar e reter profissionais qualificados. A falta de mão-de-obra é de – pasmem! - 100.000 pessoas. São engenheiros, administradores e advogados...” Revista Você S/A edição 120 – junho de 2008.

Será que engenheiros, administradores e advogados vão se sujeitar a serem tratados como MÃO-de-obra? Creio que não! O tempo do Ford e do Chaplin já era. Contudo, quem estiver disposto a trabalhar para empresas que acham que somos apenas MÃO-de-obra, tudo bem. Eu não me sujeito a participar de uma empresa que tenha um foco desse. Somos CAPITAL INTELECTUAL, ou seja, somos nós que fazemos à diferença! Qualificar pessoas para serem tratadas como MÃO-de-obra? O tempo da escravidão, já era! É sobre esse enfoque empresarial que escrevi os artigos “Reologia no mundo corporativo” e “Modelos mentais para o sucesso”.

Segundo pesquisa da PricewaterhouseCoopers – Pesquisa Global com Presidentes (2008) publicada na revista supracitada (pg 34), indica as competências mais importantes para um executivo atualmente:

ð Flexibilidade para mudanças
ð Liderar e desenvolver pessoas
ð Espírito colaborativo
ð Criatividade e inovação
ð Antecipar e administrar riscos.

Caraca!
Para sermos tratados como MÃO-de-obra? Assim não dá!
Para sermos administrados por um cartão-de-ponto? Assim, também, não dá!
Um profissional líquido não vai se sujeitar e se manter automotivado numa estrutura hierárquica criada no início do século XX.
Senhores Presidentes, é preciso trafegar em via de mão dupla, ou seja, se vocês querem um profissional assim, é necessário mudar a forma de se organizar e de gerenciar pessoas.

Os Presidentes estão tomando as seguintes medidas para reter os talentos contratados:

ð Mudar a maneira de recrutar, motivar e desenvolver pessoas para atrair mais talentos.
ð Investir em treinamento e desenvolvimento.
ð Criar regras mais flexíveis no trabalho
ð Aumentar salários e benefícios
ð Redefinir funções e cargos
ð Procurar talentos em mercados diferentes.

Show de bola!

Vão investir em treinamento e desenvolvimento para depois gerenciá-los como no início do século passado? Qual será o futuro dessa empresa? Contratar novos talentos, treiná-los e depois perdê-los para empresas mais atraentes!

Criar regras mais flexíveis de trabalho me parece uma atitude inteligente, desde que outros ingredientes da feijoada empresarial sigam na mesma direção. Caso contrário, veremos um brutal distanciamento entre o que se fala e o que se faz. Como resultado teremos mais desmotivação.

Aumentar salários e benefícios me parece um medida típica de Ford, Taylor e outros baluartes da era industrial clássica que as empresas insistem em preservar ainda hoje. Será que aumentar salários depois que a “coisa já está preta” vai resolver alguma coisa? Só se os profissionais não forem efetivamente talentosos. Os talentos que se preocupam com a ética vão buscar novas praias. Aumento do salários deve ser uma ação constante de reconhecimento pelo trabalho realizado e não somente uma tacada desesperada para reter pessoas.

Redefinir funções e cargos é outra medida desesperadora. Porque somente agora que o crescimento da economia está forçando a dança das cadeiras? Ações desse tipo devem ser realizadas rotineiramente para tornar o ambiente de trabalho mais apropriado para a criatividade e a inovação, indispensáveis para a saúde financeira das empresas.

Finalmente, buscar talentos em outros mercados (será que vamos começar a contratar chineses?) vai apenas protelar o resultado indesejável. Mesmo os chineses vão se sentir desmotivados quando descobrirem que existem formas mais humanas de trabalho e que as empresas que se preocupam com o bem-estar de seus colaboradores são as mais rentáveis do mercado de ações.

Em resumo: os gestores já perceberam que a forma como estão gerenciando seus colaboradores é inadequada ao perfil profissional desejado.
Eles só não descobriram o óbvio: a hora é de gerenciar COM pessoas, portanto, precisam tratar seus talentosos colaboradores como SERES HUMANOS.
Eis a receita para o sucesso.

Reologia no mundo corporativo?

Reologia no mundo corporativo?

Muito se tem falado a respeito da resiliência (1) aplicada ao mundo corporativo. O que nem todo mundo fala é o impacto da má administração no comportamento de seus colaboradores. Ou seja, que tipo de reologia (2) os maus gestores causam no comportamento de seus colaboradores?
Vamos analisar alguns casos:
a) As empresas se organizam hierarquicamente e desejam pessoas flexíveis, inovadoras, multiespecialistas, dentre outras características tão buscadas no mercado – o resultado dessa mistura bombástica (organização de 1900 e pessoas de 2008) é um alto nível de insatisfação de ambas as partes. Recentemente pesquisei o organograma de centenas de empresas, para minha surpresa (será?) os mais modernos utilizavam estruturas matriciais criadas no fim da década de 50. A grande maioria se organiza utilizando conceitos típicos da era do Ford T. Qual a deformação que isso causa nos colaboradores mais antenados com o mundo de mutação dos processos? Insatisfação, desmotivação, eficiência ao invés da eficácia, falta de garra e vontade de mudar.
b) Gerentes e supervisores sendo denominados como líderes – O líder do poder atribuído, com habitualidade, não é considerado como líder por seus subordinados que continuam o chamando de “chefe”. Resultado: grande parte dos colaboradores tem como motivo primeiro, a insatisfação da forma como o seu chefe (líder, nunca) administra a área de sua responsabilidade.
c) Gestão do curto prazo – é muito comum a utilização da miopia empresarial pelos gerentes que mal conseguem olhar o presente. Eles vivem atrás de realizar metas sem se preocupar com o rumo que sua empresa está tomando. Será que olhar só para o agora, sem objetivos de longo prazo, leva as empresas a algum lugar? Claro que sim.... para o buraco. É muito comum nesses empreendimentos olhar mais a meta, do que o impacto dela no nível de serviço aos clientes. Resultado? Xô clientes!
d) Controle do tempo como instrumento de produtividade. Vamos pensar na coleta de lixo ou de resíduos para ficar mais bonito. Os coletores correm, trabalham felizes e não admitem que ninguém faça corpo mole durante o trabalho. Por quê? Simples, a eles é dada uma área que deve ser mantida limpa. O que acontece se eles terminarem antes do término do expediente? Isso mesmo, eles podem ir para casa, para outro trabalho, ou para onde quiserem. Isso é trabalhar por objetivo. O que acontece com uma confecção típica? Vamos supor que eles tenham que produzir 1.000 peças. O que acontece se um funcionário (ou grupo de funcionários) se esforça ao máximo e antes do término do expediente ele já produziu as 1000 peças? Claro, ele vai ter que ficar esperando (e produzindo) até soar aquele apito de fim de expediente. Será que ele vai se esforçar tanto no dia seguinte? Meio difícil não é.

Oscar Correia – administrador, consultor e instrutor.
Autor dos livros: O Profissional Líquido e
Kit de sobrevivência para nova economia
www.oscarcorreia.blogspot.com
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(1) Resiliência: capacidade que alguns materiais possuem de sofrerem todo tipo de pressão e depois retornar a sua condição normal. O material utilizado para produzir a esponja é um bom exemplo de material resiliente
(2) Reologia: estudo das deformações dos materiais.

Modelos Mentais para o sucesso pessoal e profissional

1. Modelos Mentais para o sucesso pessoal e profissional
   
   “O cérebro humano é considerado o mais fascinante processador baseado em carbono existente, sendo composto por aproximadamente 10 bilhões neurônios. Todas as funções e movimentos do organismo estão relacionados ao funcionamento destas pequenas células. Os neurônios estão conectados uns aos outros através de sinapses, e juntos formam uma grande rede, chamada REDE NEURAL. As sinapses transmitem estímulos através de diferentes concentrações de Na+ (Sódio) e K+ (Potássio), e o resultado disto pode ser estendido por todo o corpo humano. Esta grande rede proporciona uma fabulosa capacidade de processamento e armazenamento de informação. O sistema nervoso é formado por um conjunto extremamente complexo de neurônios. Nos neurônios a comunicação é realizada através de impulsos, quando um impulso é recebido, o neurônio o processa, e passado um limite de ação, dispara um segundo impulso que produz uma substância neurotransmissora o qual flui do corpo celular para o axônio (que por sua vez pode ou não estar conectado a um dendrito de outra célula). O neurônio que transmite o pulso pode controlar a freqüência de pulsos aumentando ou diminuindo a polaridade na membrana pós sináptica. Eles têm um papel essencial na determinação do funcionamento, comportamento e do raciocínio do ser humano. Ao contrário das redes neurais artificiais, redes neurais naturais não transmitem sinais negativos, sua ativação é medida pela freqüência com que emite pulsos, freqüência esta de pulsos contínuos e positivos. As redes naturais não são uniformes como as redes artificiais, e apresentam uniformidade apenas em alguns pontos do organismo. Seus pulsos não são síncronos ou assíncronos, devido ao fato de não serem contínuos, o que a difere de redes artificiais.
   
   Os principais componentes dos neurônios são:
   
   Os dentritos, que tem por função, receber os estímulos transmitidos pelos outros neurônios;
   O corpo de neurônio, também chamado de somma, que é responsável por coletar e combinar informações vindas de outros neurônios;
   E finalmente o axônio, que é constituído de uma fibra tubular que pode alcançar até alguns metros, e é responsável por transmitir os estímulos para outras células”.
   
   

O texto acima pode ser lido na íntegra, no site http://www.din.uem.br/ia/neurais/#neural (acessado em 17/04/08). Daí pode-se depreender diversas lições, todas importantes para a formação de nossos modelos mentais.

A primeira lição que podemos absorver é que captamos e enfrentamos as situações presentes através de experiências passadas que se encontram registradas no somma. Elas têm origem nos neurônios e nas suas ligações (entre dois ou mais neurônios) que são chamadas de sinapses. As células vão receber esses estímulos através dos axônios. Assim, podemos afirmar que somos hoje fruto de nossa vivência passada, seja ela boa ou má.

A segunda lição que podemos transcender é que dispomos de cerca de 10 bilhões de neurônios que através das sinapses formam a chamada Rede Neural que cria padrões de pensamentos, sempre em decorrência da nossa percepção sobre os estímulos recebidos no passado. Assim, algumas situações nos levam a agir com precaução, outras com satisfação e outras ainda de forma indiferente. Qual a razão? Situações novas, com padrões semelhantes aos vividos no passado, nos levam a reagir instintivamente como nos programamos para enfrentá-la no passado.

A terceira lição que devemos entender é que como a rede neural é viva e se renova constantemente, se mudarmos nosso “olhar” sobre as novas situações estaremos criando e registrando novos modelos mentais que irão nos direcionar para novas vivências e situações, sempre de acordo com o padrão captado pelos neurônios, transmitidos através de sinapses e percebidos e registrados no somma e, posteriormente, multiplicados pelos axônios.

A quarta lição: Podemos mudar nosso futuro! Como? Mudando os modelos mentais velhos e ultrapassados, ajustando-os para aquilo que desejamos. Contudo, como a rede neural é gigantesca, no início precisamos ficar atentos aos nossos atos, principalmente os mecânicos, pois podem ser fruto de ações passadas.

Vejamos dois exemplos de modelos mentais podem ser observados nas empresas:

Exemplo 1:
Modelo mental antigo: “precisamos manter um controle rigoroso sobre os custos”
Ações típicas desse modelo mental: conter salários, protelar melhorias no ambiente e evitar ações de melhoria no nível de serviços aos clientes.
Resultados: Colaboradores insatisfeitos, alto custo no futuro para atualizar o patrimônio da empresa e clientes buscando os concorrentes.
Modelo Mental para o sucesso: Investir na qualidade de vida dos colaboradores, pois são eles que criam condições para as empresas prosperarem; manter o ambiente físico da empresa sempre atualizado, pois, não será necessário um custo maior no futuro; criar serviços que agreguem valor aos clientes para que eles se mantenham fiéis à empresa.

Exemplo 2:
Modelo mental antigo: “precisamos controlar o horário de trabalho dos funcionários”
Ações típicas desse modelo mental: Algumas fábricas insistem em controlar o tempo que o funcionário vai ao banheiro ou toma café; quando o funcionário termina sua tarefa antes do tempo previsto novas atividades lhe são atribuídas.
Resultados: O colaborador começa a trabalhar o suficiente para realizar seus objetivos diários, assim, a produção passa a ser mais importante que a produtividade. Nenhum esforço adicional pode ser esperado desse modelo mental.
Modelo mental para o sucesso: atribuir metas de trabalho desafiantes e exeqüíveis (que possam ser cumpridas). Ao atingir as metas antes do término da jornada de trabalho eles podem ser remunerados pela produção excedente ou, simplesmente, eles podem ir embora.

Resumindo: precisamos ficar atentos ao nosso dia-a-dia para evitarmos modelos mentais antigos que venham a prejudicar nossa evolução pessoal e profissional.

Cuidado com seus pensamentos!

Tá chegando à hora

Tá chegando à hora

Aqui em Nova Friburgo passamos muito tempo preso às calcinhas e aos sutiãs.

O tio Lula criou o Plano de Aceleração do Crescimento, vulgo PAC, que vai incendiar o mercado de trabalho, principalmente no Rio de Janeiro.

A idéia do PAC foi muito legal, contudo, sua abrangência e impacto poderiam ser muito maiores se ele tivesse tomado os seguintes cuidados:

- aumentar a oferta de energia, pois sem energia não existe crescimento verdadeiro;
- melhorar e ampliar a rede de transportes, em seus diversos modais. Não dá para produzir sem ter como escoar a produção. Precisamos, com urgência, de ferrovias, hidrovias e, claro, rodovias.
- melhorar os processos e fazer a dragagem dos portos. O Brasil é um dos maiores produtores de grãos, contudo, o maior navio graneleiro não consegue atracar em nenhum porto do Brasil.
- ampliar a rede de armazéns públicos, para permitir a estocagem temporária de produtos enquanto os preços estiverem baixos, principalmente, os produtos agrícolas.
- reduzir a carga tributária dos produtos brasileiros para torná-los acessíveis a população.
- estimular a compra de maquinários que permitam aumentar a produção fabril. O dólar em baixa vem ajudando as indústrias a atualizar seu parque industrial.

Poderia incluir muitos outros tópicos à lista acima, contudo, ela é suficiente para entendermos como o chamado Custo Brasil encarece os nossos produtos.

Estamos começando a vivenciar um momento impar na geração de empregos. Dois portos serão construídos em nosso estado, uma siderúrgica, diversas obras de infra-estrutura, a construção civil está ficando vigorosa novamente. Teremos obras em grande parte dos municípios fluminenses. O que falar da área de petróleo e gás? Serão cerca de 200.000 novos empregos diretos e indiretos. Apesar da discussão internacional, o etanol produzido através da cana-de-açúcar deve ficar cada vez forte e, portanto, vitaminado.

O reflexo já pode ser visto: comprar um caminhão hoje e recebê-lo em 2009; cursos estão sendo abertos em cada esquina para “qualificar” as pessoas para o mercado de trabalho, pois, já está faltando gente preparada. A oferta de engenheiros, por exemplo, está fazendo com que as empresas contratem recém formados e alunos no último ano da faculdade à preço de ouro, se comparado com o salário mínimo. No final de abril ou no início de maio a Shell colocou um anúncio contratando jovens universitários com um salário inicial variando entre 3.500 e 5.000 reais (administradores, economistas e engenheiros).

A briga pelos talentos já começa a mostrar sua cara.

Nesse contexto, nossa cidade tem tudo para ser um pólo educacional de grande importância. Cabe aqui uma reflexão: será que a “indústria” da educação está preparada para formar alunos, principalmente técnicos e universitários, que sejam competentes em seus ramos de educação? Creio que não! Infelizmente continuamos a fazer do conhecimento a única vertente na formação dos alunos. Só conhecimento não basta! Precisamos desenvolver, também, as habilidades e, sobretudo, as atitudes de nossos discentes. Nunca é demais lembrar que competência passou a ser sinônimo de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).

Ampliando essa visão, podemos perceber que várias cidades fluminenses serão palcos da instalação de empresas que irão prestar serviços para essas áreas com grande potencial de crescimento. Gostaria de ver Nova Friburgo implantando empresas de alta tecnologia. Ela é mais limpa, agrega valor ao produto/serviço, necessita de capital intelectual (e não apenas de mão-de-obra) e é geradora de salários mais apetitosos. Não devemos esquecer que possuímos várias universidades, diversas escolas técnicas e um ensino médio muito bom se comparado com o resto do país.

Um outro aspecto interessante é que grande parte dos atuais empregados estão insatisfeitos com seus empregos. Normalmente, por inabilidade de seus gestores. Com o crescimento, é quase certo que iremos observar a “dança das cadeiras”, onde os empregados competentes mudarão de posição muito mais depressa que aqueles que estão ingressando no mercado de trabalho. Isto indica que as empresas devem mudar o foco de sua gestão e, finalmente, entrarem na era do conhecimento, onde os colaboradores precisam de uma nova forma de serem administrados.A situação atual me faz lembrar de meados dos anos oitenta, quando as grandes corporações começaram seu processo de implantação de microinformática. Naquele momento os gestores, não preparados para lidar com a “nova” tecnologia, não sabiam como lidar com seus colaboradores. Naquela época eu chamava essas pessoas de peopleware, hoje, o termo profissional líquido me parece mais apropriado.

Em resumo: o país vai crescer e precisar de pessoas competentes e as empresas vão precisar se reinventar, sob pena de perderem seus talentos por inabilidade de gestão.

Se você é um profissional líquido aproveite o momento. Está chegando a SUA hora.

Networking

Networking (Rede de Relacionamentos)

Responda com franqueza. Quantas das oportunidades que surgiram em sua vida, foram apresentadas por pessoas que fazem parte de sua rede de contatos?
Tenho certeza que você respondeu – quase todas. Estou certo?
Pois bem, se nós observarmos atentamente, a grande maioria das oportunidades surgem através de nossos conhecidos.

Mas o que vem a ser nossa rede de relacionamentos? De que forma você pode estruturá-la? Quem deve fazer parte desta rede? Como podemos usufruir dela?

Todas as pessoas que travamos contato podem e devem fazer parte de nossa networking. Familiares, colegas de trabalho, amigos, a turma do lazer etc e, até aqueles que por algum motivo nos entregam um cartão de visita. Enfim, até os agentes de outras redes podem participar, mesmo que indiretamente, de nossa rede de relacionamentos.

Para que possamos estruturar nossa teia (net) de relações, precisamos, primeiramente, assumir a postura de um networker. Já que estamos cientes da importância de uma rede em nossas vidas, devemos:

· Querer ter uma rede de relacionamentos;
· Buscar ampliá-la, pois quanto maior ela for mais oportunidade pode surgir daí;
· Tomar a iniciativa de incentivar a troca de informações entre os participantes. Se alguém está desempregado, vasculhe seus contatos em busca de alguém que possa ajudá-lo. Procure ser o facilitador das apresentações.
· Estruture e cultive sua rede. Ela é como uma planta que necessita de seus cuidados.

Bem, se você nunca fez isso e está disposto a se beneficiar deste esquema, comece listando as 200 pessoas que irão “dar o pontapé inicial” em sua networking. Ressuscite aqueles colegas, amigos e conhecidos que há muito você não se relaciona.
Como as pessoas gostam de falar de si e como você tem dois ouvidos e uma só boca, escute as pessoas, identifique seus interesses, suas habilidades, seus projetos em andamento e os futuros, suas preferências esportivas etc.
Anote estes dados em seu micro, para que você possa percorrer sua rede a qualquer momento. Não se esqueça de anotar os telefones e/ou os e-mails para futuras conversas e

Mantenha viva sua rede através de contatos periódicos.

Uma boa dica para começar, é participar de sites de relacionamentos, como por exemplo, o Orkut e o Via 6. Não se esqueça que esses sites costumam estar abertos para todas as pessoas e, portanto, é provável que elas leiam seu perfil e vejam suas comunidades. Cuidado!

Uma coisa interessante: porque algumas empresas insistem em bloquear os sites de relacionamento? Não dá para entender. E o que dizer do MSN, pior ainda. Todos - clientes e fornecedores - estão conectados.

Bem amigo leitor, se você quer conhecer um pouco mais sobre o assunto, não deixe de ler o livro de Andéa Lèbre : Networking – Como criar, manter e usufruir de sua rede de contatos da Editora Qualitymark.

Vamos ampliar nossa networking?

O quê você está esperando?

O vendedor de cachorro-quentes

Essa é para refletir...

Acho que já vi esse filme!?!

O vendedor de cachorro-quentes


“Um homem vivia na beira da estrada e vendia cachorro-quentes. Não tinha rádio e, por deficiência de vista, não podia ler jornais, mas, em compensação, vendia bons cachorro-quentes.

Colocou um cartaz na beira da estrada,

anunciando a mercadoria, e ficou por ali,

gritando quando alguém passava : Olha o cachorro-quente especial !!!

E as pessoas compravam. Com isso, aumentou os pedidos de pão e salsichas, e acabou construindo uma boa mercearia.

Então, mandou buscar o filho, que estudava na Universidade para ajudá-lo a tocar o negócio, e alguma coisa aconteceu.

O filho veio e disse: - Papai, o senhor não tem ouvido o rádio ? Não tem lido jornais ? Há uma crise muito séria, e a situação internacional é perigosíssima!

Diante disso o pai pensou: - Meu filho estudou na Universidade! Ouve rádio e lê jornais, portanto, deve saber o que está dizendo!

E então reduziu os pedidos de pão e salsichas, tirou o cartaz da beira da estrada, e não ficou ali, apregoando os seus cachorro-quentes.

As vendas caíram do dia para noite, e ele disse ao filho, convencido: - Você tinha razão, meu filho, a crise é muito séria!”

Texto original de um anúncio da Quaker State Metals Co., publicado em 24/02/58 e divulgado pela agência ELLCE, de São Paulo, em novembro de 1990.

Como Clientar

Como Clientar


Atender bem aos seus clientes não é uma obrigação, antes disso, é uma necessidade. Você sabia que o cliente que reclama, mas é bem atendido, volta à loja?

Por outro lado, um cliente que não foi bem atendido e não reclama (70% dos casos), fala mal da empresa para cerca de 100 pessoas (antigamente eram 11/20 pessoas, depois da internet...).

Recente pesquisa feita pela FIRJAN (www.portalempresarial.com.br) indica que até 2015, na área de Gestão, a função com maior potencial de contratação será a de atendimento ao cliente. Felizmente as empresas estão acordando para a realidade de que não existe empresa sem cliente. Então, está na hora de Clientar.

Como atender seus clientes (algumas dicas):

· Ao telefone: Diga o nome da empresa, bom dia/tarde/noite e quem está falando. Não deixe o cliente esperando muito tempo e, se necessário, explique porque está demorando. Se você atendeu o telefonema, resolva a questão você mesmo porque o cliente não gosta de ser jogado de uma pessoa para outra. Seja claro e não fale rápido demais. Use sempre o tratamento: “senhor/senhora”.

· Reclamações: Ouça tudo o que o cliente tem a dizer, tentando sanar o problema o mais rapidamente possível. Além disso, é preciso dar explicações sensatas e pedir desculpas pelo ocorrido. Lembre-se: conhecer as queixas da clientela é a melhor forma de aprimorar o atendimento e os produtos de sua empresa.

· Trocas: Loja inteligente é aquela assume a responsabilidade, sem criticar o fabricante. As trocas de produtos são uma obrigação e garantem alta fidelidade.

· Abordagem: Numa loja, nunca aborde o cliente que esteja olhando a vitrine. Fique ao seu lado, esperando que ele o procure. Insistência acaba aborrecendo as pessoas. Há quem saia de lojas porque não consegue se livrar do vendedor.

· Tratamento: Cliente é sempre senhor ou senhora, a menos que ele peça outra forma de tratamento. Expressões como “querido”, “amor” ou “bem”, principalmente no diminutivo, são formas de tratamento muito íntimas e que normalmente são encaradas como falta de respeito.

· Argumentação: Não há nada pior do que um vendedor que não conhece o produto. Nunca menospreze o produto do concorrente, mas não é pecado realçar as qualidades de seu produto em relação ao outro. Na falta de determinado produto, mostre similares, mas sempre explique as diferenças.

· Ações de apoio: Se você sabe que vai demorar para entregar um produto ou serviço, ligue para o cliente e avise antes. Lembre-se dos recalls dos fabricantes de carros. Eles detectam o problema e chamam o cliente para trocar determinada peça, gratuitamente, antes que o carro quebre, o que seria muito pior.”

· Lidando com situações de constrangimento: Certifique-se de que as informações estão corretas. O tratamento formal, neste caso, pode ser o fio que separa o sucesso, do fracasso. Lembre-se que o ser humano em situações constrangedoras normalmente vai tentar virar o jogo. Uma das estratégias mais usadas é a chamar a atenção de outras pessoas na tentativa de se desviar do foco do problema. Assim, em casos em que a consulta ao SPC ou outros órgãos similares for positiva (abandone o termo denunciado), procure com toda educação e paciência explicar a situação. Seja claro e conciso em suas palavras. Seja o mais educado e formal possível. Evite que outras pessoas ouçam o que vocês estão falando. Em situações críticas leve-o para longe dali e de preferência para falar com seu superior. Evite sempre o confronto. Se outro cliente, após uma situação desagradável, perguntar o que houve, disfarce e mude de assunto. Ao não comentar sobre o constrangimento de outra pessoa, o cliente que fez a pergunta certamente se sentirá mais tranqüilo com a postura ética adotada pelo estabelecimento. Lembre-se que o cliente “denunciado” provavelmente é uma pessoa como você, com a diferença de estar passando por dificuldades. Felizmente, os salafrários são parcela insignificante quando comparados com aqueles que estão passando por problemas financeiros. Adote os conceitos explicitados no tópico referente a negociação.

· Colaboradores temporários: Em épocas de festas é muito comum a contratação de colaboradores temporários e isto pode ser uma faca de dois gumes. Será que você treinou adequadamente o seu mais novo vendedor? Não se esqueça que ele vai trabalhar por um tempo determinado mas você, tenho certeza, pretende que seus clientes retornem.

· Produtos e ações inovadoras: Cumprir o que foi prometido não é mais do que obrigação. O cliente deseja ser surpreendido. Assim, se sua empresa se preocupa em lançar produtos inovadores é certo que o público-alvo vai ficar antenado. Da mesma forma, ações de marketing que os surpreendam são sempre bem-vindas.

Então, vamos clientar?

Lembre-se sempre...

Educação, discrição, compreensão, ética e canja de galinha não fazem mal a ninguém.

Duas histórias (sobre empreendedores)

Duas histórias ...

Uma história ...

Fernando, biólogo de formação, estava disposto a “montar” um negócio com sua esposa, exímia cozinheira de fins-de-semana.
Após conversar com diversas pessoas, optara por utilizar a estrutura de um restaurante de comida a quilo, cujo proprietário estava disposto a passar o negócio sem o famigerado ponto comercial.
Fernando e Eneida estavam empolgados com a nova possibilidade e lançaram-se de corpo e alma no novo empreendimento. Ele faria a parte administrativa e ela a parte operacional da cozinha.
Visando acelerar o processo, optaram por manter parte dos funcionários existentes. O preço, bem, o preço merece um capitulo a parte, foi definido tendo como balizador o menor preço do mercado. Para isto, várias visitas de espionagem foram feitas aos concorrentes num raio de um quilômetro quadrado.
Eles observaram que não existiam grandes diferenças entre a qualidade dos produtos preparados. Como diferencial mercadológico, optaram por produzir pratos com qualidade superior ao do mercado.
Aparentemente o restaurante, sob nova direção, ia de vento em popa. O número de clientes era crescente e, por incrível que pareça as dívidas também seguiam “animadas” e o grau de insatisfação de Eneida e de Fernando também era crescente.
Em pouco tempo, Fernando e Eneida concluíram que era melhor fechar o negócio.

Outra história ...

Otávio era uma pessoa que se podia chamar de visionário. Já havia tido diversos empregos, porém, não se satisfazia como empregado, sonhava em criar o seu próprio empreendimento.
Participou de um curso, de curta duração, sobre empreendedorismo. Estava em dúvida sobre o quê fazer.
Seguindo o aprendizado do curso, procurou imaginar-se com 10 anos mais. Da mesma forma, procurou visualizar o mercado em 2010. O que Otávio esperava de si ? De que forma poderia se enquadrar neste mercado visualizado ?
Relacionou uma serie de idéias de negócios que poderiam ir de encontro com suas características. Fez e refez esta lista inúmeras vezes. Eliminou algumas idéias e incluiu outras.
Procurou alguns amigos do peito e discutiu com eles suas idéias. Sua lista estava cada vez menor. Nestes papos, descobriu que João era a pessoa certa para ser seu conselheiro.
Após muitas horas de insônia e de rascunhos lançados na lixeira, optou por um negócio que deveria demorar mais ou menos dois anos para ficar pronto, ocasião que, sob sua ótica, o mercado já estaria pronto para consumir seu produto.
Partiu então para definir exaustivamente seu negócio e o perfil de seus clientes. Fez diversas pesquisas de mercado tentando identificar as necessidades de seus futuros clientes, definiu o plano de marketing (inclusive o preço do produto e expectativa de venda), levantou em detalhe seus concorrentes diretos e indiretos, identificou as necessidades de investimento, calculou minuciosamente suas despesas e receitas esperadas e, finalmente, identificou o resultado liquido esperado. Calculou o ponto de equilíbrio - momento em que passaria a ter algum retorno no seu negócio.
Estando o Plano de Negócio concluído, foi direto conversar com João.
João ficou abismado. Como em tão pouco tempo (apenas alguns meses) tanta informação havia sido coletada e avaliada em seus mínimos detalhes? Desta conversa surgiram novas idéias que foram incorporadas ao Plano de Negócio. Naturalmente, este teve que ser parcialmente alterado. Otávio trabalhara muito, mas estava satisfeito. Quando ficou convencido da possibilidade de sucesso de seu empreendimento apresentou seu Plano de Negócio a uma Incubadora de Negócios que prontamente o acatou.
Em menos de dois anos Otávio colocou no mercado um fogão inovador, dotado de toda tecnologia disponível, inclusive sensores óticos que ligam automaticamente o fogão quando a panela é colocada na grade de calor, controle remoto, interligação com o microcomputador da família e consequentemente acesso a Internet, para não falar de outros dispositivos também de alta tecnologia.

Será que o negócio de Otávio irá se transformar em sucesso?????
Não podemos afirmar com segurança, porém, todo o caminho foi percorrido e os erros básicos de Fernando não foram repetidos. Aparentemente, existe uma probabilidade razoável da empresa do Otávio “decolar”. Ao passo que no caso de Fernando somente uma “estrelinha” poderia levá-lo a alçar vôo.
Qual das duas histórias seria a sua, amigo(a) leitor(a) ?

A Arca de Noé ou o Objetivo, esse desprezado

Estava relendo este texto adaptado por mim em 99 e achei que ele está mais atual do que nunca.
Poderia incluir novas tecnologias, contudo, optei por manter o original.
Nos anos 80 o texto da Overall Corporation Management and Business fez mais sucesso que a música do Créu em 07/08.
Vale a pena ler essa síntese.


A Arca de Noé ou O Objetivo, esse desprezado

Absalão era um homem que se podia conceituar como justo. Aos 65 anos, era um estudioso e quando repetia os sábios dizendo que os lados de um quadrado eram iguais, tornava-se difícil entendê-lo.
Um dia Absalão andava pela ravina, quando de repente
- “PUFF” – uma nuvem de fumaça apareceu e uma voz chamou seu nome
Absalão prostou-se apavorado. Só podia ser o Criador.
_ ABSALÃO- voltou a voz – NÃO ESTOU CONTENTE COM OS HOMENS. GUERREIAM ENTRE SI, DEFENDEM INTERESSES PESSOAIS E USAM A POLÍTICA PARA SEREM PODEROSOS. FAREI CHOVER POR 40 DIAS E 40 NOITES, ATÉ COBRIR A TERRA DE ÁGUA, ISSO SERÁ CONHECIDO COMO DILÚVIO. VÁ, CONSTRUA UM BARCO PARA VOCÊ E SUA FAMÍLIA E COLOQUE UM CASAL DE CADA SER VIVO. VOCÊ TERÁ 4 MESES PARA ESTE EMPREENDIMENTO. MEU CONTATO COM VOCÊ SERÁ DORAVANTE O ARCANJO GABRIEL. PUFF ! e as nuvens sumiram.
Mas Absalão não conhecia nada de barcos, porém não iria discutir com o Criador, rebuscou a memória e lembrou-se de um engenheiro naval chamado Noé. Serei o coordenador do Empreendimento e o Noé o elemento técnico. Imediatamente procurou a home-page de Noé e enviou-lhe um e-mail, pedindo para construir um grande barco.
Noé respondeu o e-mail querendo mais detalhes sobre o tipo de embarcação.
Absalão, preocupado com o tempo, respondeu que não queria saber de detalhes, apenas queria um barco de carga para fazer uma longa viagem.
No dia seguinte encontraram-se e Noé informou que ali mesmo tinham uma floresta com madeira apropriada e em quantidade suficiente.
- Acho – disse Noé - que com 10 carpinteiros, que consigo arranjar, e mais 1 mês de trabalho duro, estaremos com o barco pronto.
- Não, não Noé – disse Absalão com um sorriso – este Empreendimento é grande e a coordenação será minha. Serei como um Presidente e o você será o técnico. Combinado ?
3º dia
Absalão entra em contato com Roboão, que era especialista em seleção de beterrabas. Tenho certeza que por um salário um pouco maior virá trabalhar comigo.
- Mas chefe, se o técnico disse 10 carpinteiros, precisamos de no mínimo 15. O senhor sabe, faltas, doenças, “turn-over”... E para selecionar bem 15 homens, temos que explorar um universo de pelo menos 150 a 200 carpinteiros. Levarei algum tempo e precisarei de auxiliares.
- Confio em você Roboão, achei o Noé muito simplista.
Esta noite Absalão dormiu tranqüilo. Em 3 dias já tinha um técnico e um especialista em pessoal.
O Presidente foi acordado por Roboão com boas notícias
- Já temos 5 homens anunciando no povoado e oferecendo 5 dinheiros. Temos assim, 5 recrutadores e 10 examinadores para a fase de seleção. A propósito, não quero responsabilidades com o numerário. O que o senhor acha de termos um gerente financeiro para o Empreendimento ?
- Bem lembrado Roboão ! Conheço um tal de Judas, mas não creio que seja de confiança.
- Não se preocupe. Farei pessoalmente a seleção.
O Empreendimento ia de vento em popa. Absalão adquiriu uma cabana de madeira, com divisórias, carpete, fax, microcomputadores e instalações elétricas adequadas. Imediatamente terceirizou o pessoal da zeladoria, limpeza e segurança.





10º dia
- Senhor Presidente, falou timidamente a graciosa recepcionista, está aqui o Dr. Noé com alguns desenhos e ....
- Minha filha, já disse para não me interromper. Diga ao Dr. Noé que falo com ele amanhã. Absalão continuou a entrevista com o futuro Gerente de Materiais. Material é uma área delicada para o Empreendimento.
Neste momento entrou Job, o Secretário Executivo do Presidente.
_ Senhor Presidente, acaba de chegar um relatório da Segurança indicando certos nomes que não devem ser contratados. Há suspeitas de que alguns não sejam confiáveis.

Passaram-se 15 dias e o organograma proposto já estava na mesa do Presidente. Uma Diretoria das Coisas (DC), uma de Investimentos (DI) e uma de Barco (DB).
20º Dia
Já funcionava um laboratório especializado para a medida de densidade da madeira, análise de fungos e cupins. A Administração, em 20 dias, já havia elaborado as provas de seleção para Arquivista de Desenho Naval, provas de seleção para o pessoal de seleção, pessoal de apoio etc.
Naquela noite Absalão estava cansado mas não pôde se esquivar de receber Noé em sua residência.
- Senhor Presidente o projeto do barco já está pronto e o pessoal do Grupo de Trabalho do Barco (GT-Bar) ainda não foi nomeado. O material já foi especificado e o laboratório ainda não emitiu nenhum laudo de aprovação e ainda, não conseguiram contratar nenhum carpinteiro. Se o senhor me permite ...
- Não se preocupe Noé. Falarei amanhã com o DB e com o DC e apressarei a contratação do pessoal.
25º Dia
O Presidente parabenizou Roboão, afinal já são 500 empregados e ainda consegui comprimir o quadro que era de 800 pessoas. Que economia !
- A propósito, como vai a contratação dos carpinteiros ?
- Ora chefe, o senhor sabe que já aumentamos a oferta salarial e nem assim conseguimos candidatos aptos. Eles sequer passam no 1º psicotécnico. Estou pensando em recrutar carpinteiro em outros povoados e através da Internet.
40º Dia
Absalão estava satisfeito: o Empreendimento era o orgulho do povoado e havia muito trabalho e emprego para todos. O Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho tinha sido criado e o Ambulatório já atendia 20 pessoas por dia.
80º Dia
Absalão estava orgulhoso. Era Presidente de um Empreendimento que já contava com 1.200 pessoas. As preocupações de Noé eram infundadas. Felizmente já havia o Diretor Técnico para despachá-lo .
Repentinamente, Absalão se lembrou do prazo e desabafou com Job.
- Veja só. Faltam 40 dias e a Divisão de Importação diz que há crise de transportes e a madeira só chegará em 10 dias. O pessoal de P.O. , OSM e Informática já fizeram de tudo para diminuir o caminho crítico de um tal de PERTO, sem sucesso. Quero uma reunião com os Diretores.
- Mas Presidente, perguntou Job, faltam 40 dias para que ?
- Para o dilúvio, meu filho, para o dilúvio ! Envie o seguinte e-mail :
De : Absalão Presidente (AP)
Para : O Senhor Criador (SC)
Solicito prorrogação do prazo restante de 40 dias. Existem dificuldades intransponíveis com a crise internacional de madeira.
Prostações ,
Absalão
A resposta foi imediata: CONCEDIDO MAIS 5 DIAS IMPRORROGÁVEIS. ELEVAÇÃO DAS ÁGUAS ESTÃO EM ANDAMENTO.
Jo, pela Intranet, iniciou a fofoca sobre o dilúvio.
100º Dia
- Senhores – falou gravemente o Presidente
Todos olharam esperançosos
- A situação do Empreendimento é razoável, mas temos que tomar uma atitude mais séria quanto ao projeto do barco ...
- Presidente, não quero interrompê-lo, mas em nossos arquivos não constam os exames de admissão de Noé e nem sabemos se ele é mesmo engenheiro naval ...
- Sim, a culpa é minha, falou o Presidente, mas quando contratei Noé ainda não existiam as normas do Empreendimento.
- Esse Noé é um oportunista, querendo se fazer passar por engenheiro naval, sem ter freqüentado nenhum curso regular ...
- Não há outra solução senhor Presidente ...
Todos se entreolharam. Alguns começaram a rabiscar flechas nos blocos de anotações.
Absalão calado. Por fim decidiu:
- Noé está despedido ! Roboão providencie as anotações em sua carteira de trabalho ...
- Mas chefe, nem carteira ele tem ...
- Então notifique-º
Noé realmente ficou furioso. Estava disposto a sair daquela terra e o caminho mais fácil era pelo rio. Partiu para a floresta e reuniu 5 carpinteiros.
- Amigos – disse Noé – vamos cortar estas árvores bichadas mesmo. Construiremos um barco e sairemos daqui ! Levaremos uns bichos à bordo para comer na viagem.
Em poucos dias, o casco do barco já tomava forma.
125 º dia
O Presidente acordou preocupado. A madeira já tinha chegado, mas só haviam 3 carpinteiro e o que era pior, o IBAMA havia libertado todos os animais que iriam ser levados no barco.
Absalão foi direto ao computador e passou um e-mail para o Criador.
De : Absalão Presidente (AP)
Para : Senhor Criador (SC)
Dificuldades insuperáveis com o projetista atrasaram o Empreendimento.
Solicito prorrogação de prazo.
A resposta foi imediata : Prorrogação NEGADA.
E começou a chover ...
- Chefe, há um barco descendo o rio. Veja na proa ... está escrito ... ARCA DE NOÉ.

Obs.: Sorria, discretamente, se você vestiu a carapuça durante a leitura.

(Baseado em artigo do Overall Corporation Management and Business)

Um bom e divertido artigo sobre planejamento

Um bom e divertido artigo sobre planejamento

O texto a seguir foi extraído dom site www.marcospontes.net em 16/01/02.

De forma muito engraçada, o autor e astronauta brasileiro Marcos Pontes dá as dicas para se fazer as necessidades básicas no espaço.

Para mim é um grande exemplo de planejamento, contado de forma descontraída
e que nos remete a visualização da situação descrita.

Boa leitura!

"Fazer as necessidades básicas no espaço

O problema é a tal da gravidade! Na verdade, a falta dela. Primeiro, é necessário conectar-se ao vaso. Depois, assegurar-se que “nada” irá retornar ao “local de origem” ou, pior ainda, ficar flutuando indevidamente pela cabine. Realmente, ir ao banheiro no espaço não é simples. Conselho útil: nunca deixar para a última hora!
Na verdade, o procedimento não é complicado. Ainda bem. Mas precisa, como um todo, de um certo planejamento pessoal. Basicamente, a questão se divide em duas partes: como permanecer ligado ao vaso e como fazer para que qualquer material produzido, líquido ou sólido, siga na direção correta. As respostas a esses dois problemas são completamente cobertas pela metodologia do procedimento previsto no “check-list” da espaçonave. Como este é um assunto que aparece com grande freqüência na lista de curiosidades sobre a vida no espaço, vamos falar um pouco sobre como funciona esse sistema no ônibus espacial.
Comecemos com a necessidade de “prender-se” ao vaso. Isso é feito com o auxílio de fitas restritoras equipadas com velcro para segurar os pés. Isto é, na frente do equipamento “WMS”, o “Waste Management System” - vulgarmente conhecido por vaso sanitário, existem dois suportes para os pés. Nas laterais desses suportes temos fitas cobertas com velcro que são ajustadas ao redor de cada pé. Assim, o primeiro passo na preparação para a “atividade” é assegurar-se que existe uma boa fixação dos pés. Depois, uma vez sentado, o firme contato com o vaso é garantido por dois restritores metálicos retráteis. Eles são inicialmente localizados ao lado do assento. Um de cada lado. Para posicioná-los, eles devem ser levantados e girados sobre as coxas do astronauta, quase na altura da cintura. Utilizando molas, esses dispositivos mantêm o tripulante firmemente sentado, sem a necessidade de segurar-se nessa posição durante todo o processo. Não é necessário dizer que, logicamente, nesse passo do procedimento, as roupas já devem estar fora do caminho!
Acabou? Claro que não. Para estar “realmente conectado”, também é preciso cuidar dos líquidos. Afinal, essas coisas, sólidos e líquidos, podem ser processadas ao mesmo tempo ou quase na seqüência!
Inicialmente, é importante ressaltar que cada tripulante tem o seu próprio “adaptador”. É isso mesmo, adaptador! E, assim como escova de dentes, não se empresta esse item tão privado! Para não ter dúvida, cada um tem sua própria cor, individual. O comandante pode ser verde, por exemplo.
O primeiro especialista de missão, azul. E assim por diante. Obviamente, são diferentes também em formato para homens e mulheres, é claro. Simples conseqüência do desenho original da natureza. Muito bem. Conhecidos os adaptadores, vamos para o processo em si. No centro, na parte dianteira do vaso, o sistema possui um tubo para a coleta de urina. Na ponta do tubo encaixamos o adaptador que, por sua vez, é “adaptado no tripulante”. Tudo conectado, tudo checado, estamos completamente prontos para “relaxar” e usar o sistema. Certo? Errado! E a parte do direcionamento dos materiais produzidos? Isso é conseguido através do uso de uma sucção regulada de ar para interior do sistema. O diferencial de pressão é obtido gratuitamente do ambiente exterior, o espaço. Contudo, como nesse ambiente externo a pressão é praticamente nula (quase vácuo), é necessário controlar e reduzir essa diferença de pressão com relação ao ambiente interno da espaçonave. Isto é, deve-se ter apenas uma leve sucção. Afinal, ninguém quer que o tripulante seja “virado no avesso”! Para tanto, existem vários reguladores e válvulas de segurança instalados nessa linha de descompressão. Essa linha é aberta através de uma válvula principal comandada na parte inferior direita do vaso. Portanto, abrir essa válvula é também um passo essencial do procedimento.

Quando a linha é aberta, podemos ouvir da sucção, um som bastante alto, diga-se de passagem, e sentir o fluxo de ar no coletor de sólidos e no tubo para líquidos.
Agora sim, tudo ficou igual a ir ao banheiro aqui na Terra. Sem necessidade de explicações extras. Como auxílio operacional, caso alguma parte do procedimento seja esquecida ou simplesmente para leitura durante o “processo”, o tripulante tem, a sua disposição, um “check-list” que contém a descrição detalhada de todos procedimentos necessários pelo sistema. Ele é fixado com velcro à parede do pequeno banheiro. Ainda, nessa mesma parede, do lado esquerdo, temos os lenços higiênicos para a limpeza pessoal após a atividade. Aliás, os passos para finalizar o procedimento são, basicamente, o caminho inverso do que foi feito anteriormente. Primeiro, a válvula de sucção é desligada. Depois, o tubo de coleta de líquidos é desconectado. Para possibilitar a limpeza pessoal, solta-se o restritor das coxas. Os lenços utilizados são depositados em um recipiente do lado esquerdo do vaso. Finalmente, soltam-se as fitas restritoras dos pés. Não é necessário dar descarga. A sucção já cuidou de coletar os sólidos e líquidos no local correto no sistema. Nada é lançado ao espaço. Ninguém quer produzir mais lixo espacial! Tudo fica estocado no veículo, em recipientes apropriados, durante toda a missão. Após o pouso esse material é recolhido e descartado pelo pessoal de suporte.
Simples, não é? Mas espere, ainda faltou uma parte importante do sistema para ser descrita. Aliás, uma parte bastante peculiar. O orifício do vaso sanitário, por onde passam os sólidos, tem apenas oito centímetros de diâmetro. Isto é, ele é estreito. Somado a isso, como era de se esperar, dadas as restrições da microgravidade, não existe água de descarga no interior do vaso, como normalmente observamos aqui na Terra.
Como resultado, existe a necessidade de se “alinhar e acertar” corretamente o orifício durante o processo de “produção dos sólidos” para evitar deixar muitos resíduos nas paredes no coletor, visto que o próprio tripulante é responsável pela limpeza posterior do equipamento. Ou seja, é bom não errar o alvo! Para nos auxiliar nessa tarefa de “apontar” corretamente, existe uma câmera instalada dentro do vaso, produzindo imagens que são vistas pelo tripulante, durante o processo, em um monitor colocado na parede esquerda superior do banheiro. Bastante estranho, mas necessário. Realmente, nessa profissão temos que nos conhecer completamente. Algumas vezes até um pouco mais do que gostaríamos! "

Evolução das estruturas organizacionais

Evolução das organizações

1) Mundo Atual: Novos tempos, novas atitudes



“O mundo das organizações – o mundo dos negócios – está mudando com uma rapidez incrível. Tal mudança vem apresentando uma velocidade e profundidade cada vez maior. Mais ainda: a mudança está se tornando profunda e descontínua. Isso significa que a mudança está trazendo uma verdadeira ruptura com relação ao passado. A descontinuidade significa que as inovações estão fazendo com que o presente seja completamente diferente do passado. No decorrer das últimas décadas, o ímpeto das mudanças está se caracterizando por uma incrível aceleração. De um modo geral, o século XX – o século das burocracias e das fábricas – passou por três etapas distintas no que se refere à estrutura organizacional das organizações: a era industrial clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação.”
Palavras e frases como – ética, responsabilidade social e ambiental, globalização, informação rápida e aprofundada, espírito empreendedor, cultura de inovação, qualidade e excelência, resiliência, ambiente altamente competitivo, competência (CHA), “coopetição”, tecnologia volátil e clientar – são conceitos que vieram para ficar, pelo menos nos próximos anos.
A atitude, felizmente, é cada vez mais valorizada. Quando o conhecimento é aplicado com uma nova percepção da realidade dos negócios, ai pode residir toda a diferença entre o sucesso e o insucesso.
O capital vem mudando de mãos, antes eram os senhores das terras, depois os industriais, agora, e para os próximos anos, os detentores do conhecimento e, principalmente, da informação relevante. Os Bil Gates que o digam.
Os formatos dos organogramas nos mostram essa realidade:

Na Era Industrial Clássica...

A Era Industrial Clássica ocorreu entre 1900 e 1950, e trouxe características bem marcantes: industrialização; divisão do trabalho; muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada; departamentalização funcional para assegurar a especialização; padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados; pequena capacidade de processamento da informação; cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas; ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina; adequado para o ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente; nenhuma capacidade para mudança e inovação; estabilidade; poucas mudanças; previsibilidade.
Éramos chamados de mão-de-obra, pois para realizar essas tarefas eram necessárias apenas às mãos.
Foi o tempo do DP (Departamento Pessoal).






Na Era Industrial Neoclássica...


Na Era Industrial Neoclássica, entre 1950 e 1990, o foco passou para: desenvolvimento industrial; aumento da mudança; fim da previsibilidade; inovação; desenho híbrido: estrutura funcional acoplada à estrutura de P/S (produto/serviço ou projeto/sistema); coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço); padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores; aumento da capacidade de processamento da informação; cargos adequados para as tarefas mais complexas e inovadoras; ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável; razoável capacidade para mudança.
Passamos a ser chamados por Recursos Humanos. Recursos de uma empresa: materiais, financeiros e .... humanos.
Foi a era da Administração de Recursos Humanos.

Na Era da Informação...



Na Era da Informação, que começou após 1990, o norte passou para: tecnologia da informação; serviços; aceleração da mudança; imprevisibilidade; instabilidade e incerteza; ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; elevada interdependência entre redes internas de equipes; organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora; intensa interação através de cargos autodefinidos e mutáveis; cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas; capacidade expandida de processamento da informação; ênfase na mudança, na criatividade e na inovação; ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta. É a Era da Gestão de Pessoas, onde o colaborador passa a ser chamado de Capital Intelectual.

Como podemos observar, o foco partiu de um desenho onde a hierarquia e os setores eram o mote, para uma estrutura onde a equipe e o compartilhamento passam a ser o foco central. Dessa evolução podemos transcender que a nova empresa exige o trabalho em equipe, com pessoas resilientes, em um ambiente de grande volatilidade.
Como se trata de um termo recentemente adotado em administração de empresas cabe aqui caracterizar o significado de resiliência. Para Gehringer (2005), “é a capacidade que poucas pessoas têm de se adaptar às novas situações”, adentrando nesse conceito temos:
“Para as ciências físicas,..., a resiliência é o poder ou a habilidade de uma dada substância de retomar sua forma original depois de modificada ou danificada por alguma razão. Um material alterado, amassado, comprimido, puxado ou empurrado tende a voltar ao seu estado anterior, quando tem características resilientes. [...]. Organizações e pessoas resilientes apresentam esse mesmo poder ou habilidade: quando agredidas por algum elemento externo, elas sacodem a poeira e dão a volta por cima.” (CHIAVENATO, Gestão de Pessoas e Administração de Novos Tempos. Editora Campus, 2005).

Competência?

Competência?

"Muito se têm falado sobre competência. Mas o que ela significa? Para mim ela pode ser retratada pela “Cerimônia do C.H.A.”.

Até pouco tempo buscava-se o saber, claramente expresso por Conhecimento.
Logo as empresas perceberam que somente ele era insuficiente para fazê-las crescer. E mais, Conhecimento sem aplicação prática é como um perfume sem fixador, em pouco tempo perde o cheiro.

Então entra em cena a Habilidade, ou o saber fazer. O profissional do passado recente precisava de Conhecimentos e de Habilidades. Hoje se sabe que apenas esses dois aspectos são insuficientes para as empresas se manterem vigorosas no ecossistema empresarial.
Um terceiro ingrediente passou a ser procurado pelos gestores de pessoas: a Atitude, ou saber ser.

Assim, o C.H.A. (Conhecimento, Habilidade e Atitude) passou a ser sinônimo de competência profissional.

Cada vez mais entram no mercado de trabalho pessoas com informações cada vez mais aprofundadas sobre determinados grupos de assuntos e dessa forma o saber passa quase que a se banalizar ou, ao menos, passa a ser uma coisa que todos possuem. Um grupo menor de pessoas, além de conhecerem profundamente sobre a área de atuação possui características que as permitem transportarem conceitos teóricos para o mundo real e, portanto mutável. Mas o que dizer daquele seleto grupo que além desses quesitos são atletas da corrida empresarial? Alguém pode imaginar o Giba da Seleção de Vôlei sem saber se portar em uma partida? Sim! É a ATITUDE o grande diferencial humano na atualidade. Quando tudo parece perdido o Profissional Líquido tira de suas entranhas uma energia renovadora e revigoradora que o faz transmutar aquela situação desesperadora.

Interessante observar que maioria das instituições de ensino universitário no Brasil, quiçá no mundo, continua privilegiando apenas o primeiro dos componentes do C.H.A. Algumas poucas, principalmente por conta de docentes antenados com o mercado, desenvolvem Habilidades importantes como, por exemplo: trabalhar em time, apresentar idéias em público, construir novas variáveis a partir de situações-problemas, dentre outras. Mas qual instituição se preocupa realmente em fomentar Atitudes em seus programas de ensino?

Um outro aspecto importante a ser ressaltado é o fato de que antigamente, até por força da especialização preconizada por Ford, os profissionais detinham grande conhecimento sobre um determinado assunto. Hoje não se espera de um profissional o domínio de apenas um dos vetores do conhecimento, ao contrário, e sim aquele que é capaz de deter aprofundado saber sobre uma área do conhecimento. É a era do profissional multi-especialista. Alinhado com essa característica é interessante observar que empresas de saúde em todo mundo estão apostando no médico de família, um multi-especialista."

Oscar Correia

O Profissional Líquido - Um olhar comportamental sobre o novo colaborador